artikel 26 wor

Wat is artikel 26 WOR?

Artikel 26 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een cruciaal artikel dat de invloed en inspraak van de ondernemingsraad (OR) binnen een bedrijf regelt.

Het gaat specifiek over de instemming die de OR nodig heeft bij belangrijke beslissingen van de werkgever. Denk hierbij aan beslissingen die de arbeidsomstandigheden, het personeelsbeleid, of de organisatie van het werk beïnvloeden. Simpel gezegd: de OR heeft een stem in de beslissingen die jouw werk en werkomgeving direct raken.

De WOR is in het leven geroepen om de positie van werknemers te versterken en een evenwichtige verdeling van macht binnen een bedrijf te creëren.

Artikel 26 is daarbij een belangrijk instrument, omdat het de OR in staat stelt om de belangen van werknemers te behartigen.

Zonder instemming van de OR kan de werkgever bepaalde beslissingen niet (zomaar) doorvoeren. Dat is een behoorlijke stok achter de deur.

Dit artikel is dus niet zomaar een formaliteit. Het is een fundamenteel onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht en heeft aanzienlijke gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers.

Het garandeert dat er overleg plaatsvindt en dat de belangen van alle betrokkenen worden afgewogen voordat er belangrijke beslissingen worden genomen.

De belangrijkste bepalingen van artikel 26 WOR

Artikel 26 WOR somt een aantal beslissingen op waarvoor de werkgever de instemming van de OR nodig heeft.

Dit is een zogeheten instemmingsrecht. Het is belangrijk om te weten dat dit instemmingsrecht niet voor alle beslissingen geldt, maar specifiek voor de in artikel 26 genoemde onderwerpen. Laten we eens kijken naar de belangrijkste bepalingen:

Een van de belangrijkste bepalingen is de verplichting voor de werkgever om de OR tijdig te informeren over voorgenomen besluiten.

Dit betekent dat de OR voldoende informatie moet krijgen om een weloverwogen oordeel te kunnen vellen. De informatie moet compleet en helder zijn, zodat de OR de gevolgen van de beslissing kan inschatten. Denk bijvoorbeeld aan de plannen voor een reorganisatie, het invoeren van een nieuwe arbeidsregeling of de wijziging van het beoordelingssysteem.

De OR moet een reële kans krijgen om zijn mening te geven en te overleggen over de plannen.

Een ander essentieel aspect is dat de OR een reële mogelijkheid heeft om te adviseren over de plannen. De werkgever moet de OR serieus nemen en de adviezen in overweging nemen.

Als de werkgever van het advies van de OR afwijkt, moet hij dit motiveren. De werkgever is in principe verplicht om de instemming van de OR te krijgen. Als de OR niet instemt, kan de werkgever de beslissing niet (zomaar) doorvoeren. Er zijn wel uitzonderingen, bijvoorbeeld als de werkgever een dringende reden heeft.

In dat geval kan hij de kantonrechter vragen om vervangende toestemming. Maar dit is eerder uitzondering dan regel.

Voor wie geldt artikel 26 WOR?

De regels van artikel 26 WOR zijn niet van toepassing op alle bedrijven.

Er zijn specifieke criteria waaraan een bedrijf moet voldoen om onder deze wetgeving te vallen. De wetgeving is van toepassing op bedrijven met een ondernemingsraad. De wettelijke eis voor de oprichting van een OR is dat er in een bedrijf minstens 50 werknemers werkzaam zijn.

Voor bedrijven die onder de WOR vallen, is het essentieel dat ze de regels van artikel 26 kennen en naleven.

Dit geldt zowel voor de werkgever als voor de ondernemingsraad. De werkgever is verantwoordelijk voor het informeren van de OR en het vragen van instemming bij de juiste besluiten. De OR heeft de taak om de belangen van de werknemers te behartigen en te adviseren over de voorgenomen besluiten.

Goede communicatie en samenwerking tussen werkgever en OR zijn essentieel voor een succesvolle naleving.

Kortom: als je in een bedrijf werkt met meer dan 50 werknemers, en er is een OR, dan ben je direct of indirect betrokken bij artikel 26 WOR. Dit betekent dat de beslissingen die de werkgever neemt, deels afhankelijk zijn van de instemming van de OR.

Dat is een behoorlijke verantwoordelijkheid voor zowel de werkgever als de OR.

De gevolgen van niet-naleving

Niet-naleving van artikel 26 WOR kan ernstige gevolgen hebben voor zowel de werkgever als de werknemers.

De wet is er niet voor niets; er zijn consequenties aan verbonden als je de regels niet volgt. De belangrijkste gevolgen zijn:

Als de werkgever beslissingen neemt waarvoor instemming van de OR nodig is, zonder deze instemming te hebben verkregen, dan kan de OR naar de rechter stappen.

De rechter kan de beslissing van de werkgever ongedaan maken of de werkgever veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding. Dit kan leiden tot aanzienlijke financiële en praktische problemen voor de werkgever. Het kan bijvoorbeeld betekenen dat een reorganisatie, die al in gang is gezet, teruggedraaid moet worden.

Daarnaast kan het niet naleven van artikel 26 leiden tot een slechte werksfeer.

Werknemers kunnen het gevoel hebben dat hun belangen niet worden behartigd en dat hun inspraak niet serieus wordt genomen. Dit kan leiden tot ontevredenheid, verminderde productiviteit en zelfs conflicten. De OR heeft een belangrijke rol in het bewaken van de naleving van artikel 26.

De OR kan ook een rol spelen in het oplossen van conflicten die ontstaan door niet-naleving. Het niet naleven van artikel 26 kan de relatie tussen werkgever en werknemers ernstig schaden.

Kortom, het is van cruciaal belang dat werkgevers en OR's de regels van artikel 26 kennen en naleven.

Dit draagt bij aan een eerlijke en evenwichtige arbeidsrelatie en voorkomt onnodige juridische en praktische problemen.

Tips voor naleving van artikel 26 WOR

Het naleven van artikel 26 WOR lijkt misschien ingewikkeld, maar met een goede aanpak kan het een soepel proces zijn.

Hier zijn een paar praktische tips:

Vroege betrokkenheid: Betrek de OR vroegtijdig in het besluitvormingsproces. Informeer de OR over de plannen in een vroeg stadium, zodat de OR tijdig kan adviseren. Dit voorkomt verrassingen en zorgt ervoor dat de OR zijn mening kan geven over de plannen.

Wees transparant en communiceer openlijk over de redenen voor de beslissingen.

Duidelijke communicatie: Zorg voor heldere en volledige informatie aan de OR. Geef de OR alle relevante documenten en informatie die nodig is om een weloverwogen oordeel te kunnen vellen.

Maak duidelijke afspraken over de communicatie en de tijd die nodig is voor de OR om te reageren. Houd de communicatie proactief en beantwoord vragen van de OR snel en volledig.

Goede samenwerking: Werk nauw samen met de OR. Neem de adviezen van de OR serieus en weeg ze zorgvuldig af.

Als de werkgever van het advies van de OR afwijkt, moet hij dit motiveren. Zorg voor een goede relatie met de OR, gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen. De relatie tussen de werkgever en de OR is essentieel voor een succesvolle naleving van artikel 26 WOR.

Veelgestelde vragen